OTRO SENTIDO
PODEMOS VIVIR JUNTOS: Una apuesta por la convivencia Por: Ana María Estrada Tobón
Decana Facultad de Comunicación Organizacional con énfasis en Relaciones Internacionales.
Vivimos juntos pero a la vez fusionados y separados, como en la “muchedumbre solitaria” evocada por David Riesman, y cada vez menos capaces de comunicación. Ciudadanos del mundo sin responsabilidades, derechos o deberes por una parte, y, por la otra, defensores de un espacio privado que invade un espacio público sumergido por las olas de la cultura mundial. Alain Touraine.Es evidente que las organizaciones contemporáneas están atravesando por unas circunstancias y unas particularidades que las llevan a enfrentar situaciones extremas y de límites inimaginables. La mayoría de esas circunstancias se expresan desde la concepción misma de lo que es la incertidumbre hoy, pues su agobiante presencia, ha rápidamente acabado con todas las certezas que antes existían, generando un ambiente de zozobra y de no futuro.
Esta incertidumbre se expresa de manera contradictoria en las organizaciones hoy. Vale la pena mirar lo que sucede en el ámbito interno, que es el de los colaboradores- empleados. Lo que se puede evaluar en esta dimensión, es la imposibilidad de hacer carrera, en un esquema contrario y contrapuesto de cooperación, en un ambiente competitivo que derrumba el carácter de los individuos; en un trabajo en equipo considerado por R. Sennett como la expresión de la ética de la superficialidad; en la incapacidad de generar lazos sólidos y fuertes, así como en la ilegibilidad de las tareas que se realizan en la organización.
Desde la concepción misma de la filosofía institucional, es claro que los colaboradores serían individuos cuyas vidas estarían en plena comunión con la organización, pero esa no es la única variable que se mueve en el mundo de la vida de la cotidianidad habermasiana . De hecho, ese ser humano, en ese ejercicio comunicativo constante, transcurre gran parte de su valioso tiempo en la organización, y en algunos ratos libres se mueve en otras microesferas sociales. Por lo tanto, las exigencias son, altísimas. Los procesos de reingeniería y transformación institucional, así como los de formalización y estandarización de procesos, son exigentes y medibles mediante los indicadores de gestión. De allí se podría decir sin temor a equivocaciones, que no existe hoy, un empleado que para cumplir con sus deberes mínimos, no tenga que “arañar” su tiempo libre o por fuera de su jornada laboral. Siendo el “tiempo libre” el espacio para la familia, los amigos, el deporte y por qué no decirlo, el tiempo para sí mismo y para el auto cuidado. El debate se plantea “a gritos” que no salen de la garganta en muchos casos, por el temor a perder el puesto de trabajo. Por lo tanto, habría que repensar las dinámicas mismas del entorno institucional: empleados, colaboradores, funcionarios que ubican el trabajo en el centro y la periferia de su cotidianidad, pues el ritmo laboral es tan agobiante y frenético que no da para más. En realidad, esto no puede ser: muchos de ellos tienen familias, hobbies, y el justo y merecido reclamo del derecho a tener una vida propia. Lentamente se camina sin darse cuenta, hacia una pérdida del sentido del hacer parte de una organización, pues en esa dinámica propia se da y se quita la vida misma. En otras palabras: la dificultad para consolidar un proyecto de vida en una organización en particular, se muestra con el cambio del sentido “profundo” de la lealtad: ya no puede ser con la organización, sino con el individuo mismo . Como resultado tenemos entonces un individuo dual, que vive un conflicto profundo entre su vida laboral, su vida familiar, el tiempo para los hijos, la pareja, los amigos. Es un panorama de desconfianza, de aislamiento, de inestabilidad, y de sentirse permanentemente al límite.
Por otro lado, esta sensación de velocidad sin límite y de ilegibilidad se expresa también en el ambiente externo, con los diversos stake holders, con los clientes, usuarios, proveedores, públicos de interés, que exigen una organización capaz de darles respuestas apropiadas, oportunas, eficaces y eficientes. Una externalidad caracterizada por una competencia voraz, una inestabilidad del mercado, la generación de nexos, lazos y relaciones (TLCs) y nuevas exigencias sociales y ambientales.
Es así como, y un poco siguiendo un camino de tendencias y de “moda”, como las organizaciones en nuestro medio han adoptado dentro de sus prácticas institucionales, el tema de la responsabilidad social que tiende específicamente al de la ciudadanía corporativa, en un esfuerzo por legitimar cada vez y con más fuerza, las organizaciones como espacios de socialización básica, muy al estilo de Bernardo Toro . El tema de responsabilidad social aporta también al mejoramiento de las condiciones de vida de la comunidad de la cual se surte y a la cual provee la organización, y a la generación de proyectos que integren la organización con las personas de su entorno, de manera que se fortalezcan lazos de cooperación.
Definitivamente el panorama es contrastante, complejo y contradictorio. En algunas organizaciones es posible encontrar un trabajo serio y articulado en el tema de la ciudadanía corporativa por ejemplo; y unos empleados desmotivados, que no le encuentran sentido a la labor que desempeñan y que realizan.
Todo ese complicado escenario tan difícil de leer (velocidad sin respiro y sin conciencia, incertidumbre e ilegibilidad) genera unas contradicciones que hacen que la crisis ”real”, no sea provocada por asuntos concretos y puntuales, sino que su presencia sea constante y permanente y se evidencie en el desasosiego y en el “sin sentido”, en las personas que hacen parte y que viven el día a día de las organizaciones.
Para poder entender la compleja realidad de las organizaciones, es importante anotar, que cuando se hace referencia a este sector, se está abordando asuntos mucho más profundos y complejos que superan el ámbito empresarial. Se refiere a todo grupo humano que comparte un propósito y se integra bajo unas normas y unos procesos, para la consecución de unos objetivos precisos y verificables. Este mundo comienza hoy desde la familia, pasa por una organización barrial, una junta de acción comunal y va hasta una cooperativa, una fundación, una asociación, un gremio, una corporación, entre otras.
Los discursos expresan y evidencian las crisisUna de las preguntas que se deberían hacer los comunicadores organizacionales hoy, es: ¿Cómo se identifica una crisis en una organización? Esta pregunta exige un análisis desde lo macro hasta lo micro, y comienza con unas realidades globales que se expresan en el tipo de discursos que circulan en dicho ámbito.
Vale la pena resaltar que los discursos expresan los sentidos, los mensajes y los imaginarios de una organización. Por lo tanto, son el centro del trabajo de la comunicación, partiendo de la base de que sea ésta, un proceso transversal a la institución en su totalidad, y no como una responsabilidad centrada, únicamente en la labor que el comunicador pueda desarrollar. Es por eso necesario que la comunicación se exprese y se manifieste de manera concreta, en cada uno de los procesos que define y estandariza la corporación. Cuando es así, el comunicador puede asumir lo que sería la esencia de su trabajo: gestionar los flujos comunicativos con el fin de generar sinergia y conexión. Desde esta perspectiva, el tema de los discursos (generarlos, interpretarlos y leerlos) es de su directa competencia. Por lo tanto, podría pensarse que en el entorno contemporáneo se encuentran de manera paralela, diversos tipos de discursos que exigen un análisis por parte del comunicador, en el contexto de la organización a la que pertenece, y con la cual está comprometido.
1. Un discurso homogeneizador (unívoco), representado en el campo de la filosofía política por Jhon Rawls , en su texto Teoría de la Justicia. En él, se admite y se proclama, la igualdad como aquella característica que es común para todos los seres humanos, con ese distintivo que nos identifica y nos congrega. Este tipo de discurso pone a circular todo aquello que nos es común en nuestra calidad de seres humanos. Desde esa perspectiva, se materializa y se concreta en temas como la democracia, los derechos humanos, la Corte Penal Internacional, la dinámica del mercado, entre otros. Es aquel que globaliza, internacionaliza y se expresa en asuntos de carácter transversal para el mundo entero. En el campo de las relaciones internacionales expresa el sentir del mundo de occidente para los que están situados en esta parte del continente, y lleva avanti iniciativas, y en algunos casos se podría decir “cruzadas”, a favor o en contra de aquellos “valores” legitimados por la cultura y las representaciones sociales, económicas, políticas y culturales que se “viven” en espacios incluso territoriales y geográficos, previamente definidos.
Se aterriza en las organizaciones en aspectos concretos y específicos, como: La necesidad de la existencia de un direccionamiento estratégico, las normas de certificación de la calidad (Normas ISO), todo tipo de estandarización de procesos, los formatos que permiten unificar y sistematizar la organización, los perfiles para la selección de talento humano, las formas de vestir y los comportamientos organizacionalmente aceptados y legitimados, las políticas corporativas, entre otros.
Es importante anotar que en todo esto, no se está afirmando si este u otro tipo de discurso, es bueno o malo. Lo que sí se busca es evidenciar que existe y que se expresa de manera concreta en las organizaciones hoy.
2.
El discurso que reivindica las diferencias y las particularidades culturales: Se podría afirmar que es el filósofo Charles Taylor , en su texto El multiculturalismo y la política del reconocimiento, el principal representante de esta corriente. Surge en contraposición al discurso de carácter unívoco y por lo tanto, en lugar de buscar unificar comportamientos, imaginarios y sentires, propone casi desesperadamente, darle visibilidad a los que no tienen el poder para tenerla . Se propone y se pone en la palestra pública los discursos de las minorías, como es el caso de los homosexuales, los indígenas, el discurso de género, entre otros. Es un esfuerzo por proteger las particularidades culturales y, en ese afán, algunas de estas culturas se cierran y se radicalizan en su posición. Desde aquí se propone el respeto por la diferencia y la “otredad” como derecho.
En el campo de lo micro, en las organizaciones se expresa aparentemente con menor intensidad, pero allí está socavado y difuso en asunto tan concretos y tangibles como el discurso unívoco. Además se supone que los procesos de selección han cumplido su cometido y por lo tanto, han dejado por fuera al “diferente”, al que no se ajusta a la organización y por lo tanto, no tiene un espacio en ella, por ser un “peligro”. Muestras de ello son: El movimiento sindical con su lenguaje propio y característico, el hecho de que el que no cumple con las especificaciones o no entra en los cánones establecidos, no tiene un espacio en la organización; la estigmatización de lo diferente y de lo desconocido a partir de los prejuicios y de los preconceptos.
En el entorno contemporáneo el encuentro y desencuentro de los dos tipos de discursos anteriores, ha generado la polarización, en la que el ejercicio comunicativo desaparece para dar lugar al no diálogo y a la aplicación de la fuerza. Desde allí se pueden leer las guerras que se están viviendo hoy en el mundo, pero también en el entorno organizacional, las normas que dejan por fuera el libre desarrollo de la personalidad, al especificar de manera clara y precisa aspectos que tienen que ver con la indumentaria, la manera de hablar y de expresar, que dejan poco espacio para la creación y la innovación.
3. Una tercera propuesta mucho más alternativa es la rizomática, desarrollada con amplitud en el libro ¿Qué es la filosofía? de Gilles Deleuze y Felix Guattari . Esta corriente propone, como en una especie de vasos comunicantes, un encuentro entre culturas, en el que sea posible y válido el dejarse permear. Implica necesariamente un ejercicio dialógico y reflexivo (no impuesto) para que a partir de allí, decidan de manera “autónoma” qué adoptan y asumen como cultura, y que no. Tal vez esta tercera opción plantea una postura intermedia, más acorde con el complejo panorama global y local, y más enriquecedora en términos de imaginarios colectivos.
Este tipo de discurso se expresa en el ámbito organizacional en una variable que es absolutamente significativa para el entorno global: la capacidad de generar nexos, redes y relaciones. La posibilidad de participar en esquemas de cooperación nacional e internacional que permitan trabajar y desarrollar la noción de un “nosotros” colectivo y que propenda por el mejoramiento de la calidad de vida, hacia un desarrollo sostenible.
Esta clasificación permite entender la importancia y la atención que se le debe poner a los discursos que deambulan en el ámbito local/global, pues expresan una mirada incluso filosófica del entorno organizacional. Desde esta perspectiva el análisis de los discursos permite entender lo que hay “debajo”, lo que se esconde, en temas tan complejos y profundos como el poder y los intereses que mueven no sólo a las organizaciones, sino también al mundo entero. Desde allí, sería interesante hacer el ejercicio de analizar cuál sería la postura ética y estética que se presenta en la compleja dialéctica que se mueve en países vecinos y hermanos como son: Venezuela, Ecuador y Colombia. Discursos que expresan y en algunos casos “alborotan” una crisis, que no es nueva, y que responde a toda una postura ideológica de gobierno, más allá de la muerte de Raúl Reyes. Es por eso que la lectura del contexto se hace desde allí: El tipo de discurso que maneja un gobernante, un presidente, un alcalde, un gobernador o un gerente o un presidente de una empresa, muestra una apuesta no solo ideológica, sino también estratégica, y eso hay que saberlo para conocer la dinámica de la comunicación misma. Este ejercicio de carácter hermenéutico sería la columna vertebral, los cimientos, que permitan construir una estrategia comunicativa válida y oportuna.
La situación en el ámbito propiamente organizacional es bastante similar a la que se puede apreciar en el contexto internacional: un ejemplo podría ser, la circulación de los discursos cuando se habla de la comunicación de crisis, pues son ellos los que la expresan y la comunican. Desde esa perspectiva uno de los retos significativos que tiene un comunicador organizacional hoy, es precisamente, volverse un intérprete del texto y del contexto. Validar y ejercer un trabajo interpretativo que le ayude a identificar unos criterios básicos de los orígenes y del recorrido de esa crisis mediante el análisis de esos discursos.
Es evidente que a pesar de que los discursos evidencian una crisis, vale la pena tener en cuenta otros elementos adicionales. La crisis se acrecienta y complejiza desde el sentido y el significado más profundo del término “Comunicación”. Entendiendo comunicación como relación, muy en la dirección de Edgar Morin : como un tejido en conjunto, con una mirada compleja, en donde cada uno de los elementos del sistema tiene y asume un sentido.
4. La comunicación como relación y conexión con el otro. Si bien es cierto que el discurso expresa y evidencia una crisis, también lo es, que la calidad de las relaciones que se construyen impacta y enriquece al individuo que hace parte de una organización. Las instituciones como seres vivos invitan a la reflexión desde los mismos individuos que la componen y las dinámicas que posibilitan. Ellas, así como nuestras relaciones se ven permanentemente enfrentadas a la crisis mayor: la incomprensión. Bien lo explica Edgar Morin en su texto Los siete saberes necesarios para la educación del futuro, cuando habla de la incomprensión a escala individual y a escala planetaria. Pensar la Comunicación como relación desde lo micro hasta llegar a lo macro y viceversa, implica un reto de proporciones inimaginables. El individuo que vive en sociedad experimenta permanentemente, encuentros y desencuentros con su medio y su contexto, descubre que la comunicación que fluye desde y hacia él, no es efectiva. Es así como lo organizacional tiene una relación directa con lo societal y por lo tanto, con la construcción de redes de significantes y de significados que le den sentido a lo que piensa, dice y hace. Asunto complejo por demás, si se tiene en cuenta la realidad del proceso comunicativo, mediado por los prejuicios, expectativas, historias de vida, entre muchos otros elementos de los participantes, que ven como su interés de generar lazos comunicativos fuertes, claros y precisos, se diluye en medio de la impotencia.
Desde ese punto de vista, comunicarse creativamente no es fácil, y ese debería ser el objetivo principal del Comunicador Organizacional: Escuchar, reflexionar, construir un modelo comunicativo que le permita relacionarse con el diferente en un ambiente de cooperación, de solidaridad y de respeto. Entendiendo la comunicación como un proceso complejo en el que las personas que participan se comprometen con un ejercicio de generación de lazos y de tejido social, de identificación y gestión de propósitos comunes, porque saben y son conscientes de que sólo con y a través del otro, es posible construir futuro y calidad de vida.
Desde los micro espacios comunicativos, como son aquellos que se comparten con los más próximos y con los más cercanos, se evidencia la polarización y la dificultad para construir y llegar a acuerdos. Vale la pena preguntarse: ¿Qué se puede esperar de otros ámbitos más abiertos y no por ello, menos complejos, en los que los desencuentros son casi una constante?
Se trata de la vivencia plena del conflicto, de la capacidad de hablar de lo que no nos gusta, de lo que no entendemos y de lo que nos da miedo o nos intimida en el otro. Es la conciencia profunda del reconocimiento de la diferencia. Es la racionalidad dialógica que posibilita el proceso comunicativo incluso, desde el disenso. Es el espacio social compartido y materializado en la cotidianidad mediante la escuela, la universidad, el espacio laboral, la ciudad.
Esa es la esencia misma de la comunicación Organizacional, un querer hacer parte de, tal como lo expresa Habermas en su Teoría de la Acción Comunicativa, cuando se refiere a los elementos fundamentales para que se dé dicho proceso y explica específicamente, el significado de una actitud participante.
En esa misma dirección, es importante tener en cuenta que las organizaciones empresariales en nuestro país están viviendo profundas transformaciones: ventas, fusiones, llegada de capital extranjero, las gestiones y los esfuerzos casi desesperados por lograr la firma del TLC con los Estados Unidos, la solicitud de la prórroga del Aptdea, la compleja situación con Venezuela y Ecuador, la búsqueda de nexos, convenios, acuerdos y alianzas que les posibilite una noción de “futuro”. Es precisamente en esta misma dinámica, en la que se encuentran inmersas todas aquellas organizaciones que no son empresariales, y que por lo tanto, el tema de la generación de “utilidad” no sería su prioridad. También ellas hoy, entran rápidamente en el flujo arrollador de la generación de ingresos para poder desarrollar su labor. Ante esa compleja realidad, aparece la comunicación organizacional, con su función misional, conectora y vivificadora, que propone y posibilita, procesos de transformación cultural, invitando a las organizaciones para que se manifiesten como espacios de socialización, en las que sus miembros y facilitadores, encuentren un ámbito de articulación con el sentido y la responsabilidad de lo que significa ser ciudadano.
Desde allí es posible conectar con la Ciudad, con el país y con el mundo. Es la responsabilidad social que asumen las organizaciones para posibilitar una mejor calidad de vida y un futuro para todos aquellos que la habitamos; pero también es la reflexión sobre el papel que tenemos cada uno de nosotros como ciudadanos en la consolidación de un presente y de un futuro colectivo.
Como comunicadores organizacionales tendríamos que tener y adoptar como misión profesional inaplazable, el contribuir a partir de nuestro saber específico y de forma creativa, a la construcción de futuro. Desde esta perspectiva, se propone lo internacional: un comunicador que conoce y respeta las diferencias, que es capaz de construir desde las potencialidades del otro, que se preocupa por articular y conectar con el otro y con los otros, y no a pesar del otro y de los otros; que se conecta con su racionalidad profundamente dialógica para comprender y entender culturas y contextos diferentes a los suyos. Lo internacional se lee también desde lo local: Un vecino, un peatón, un compañero de trabajo nuevo. Todos ellos pueden ser extranjeros en la medida en que no los comprendemos, no interactuamos con ellos y sus diferencias nos incomodan.
Esto significa que la crisis que vivimos hoy en nuestro ejercicio comunicativo es constante y permanente. Los momentos que nos desgastan y nos agotan, que impiden que vivamos apagando incendios y que podamos planear, son difíciles de enfrentar y nos dejan sin fuerzas. Por eso la verdadera crisis es la permanente, la que está allí, soslayada porque nos compromete e involucra a todos, porque todos la vivimos. Estamos en el siglo de las comunicaciones y sin embargo, no nos escuchamos, no nos tenemos en cuenta, no nos comunicamos, no existimos para el otro
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5. Sí podemos vivir juntos: Enfrentar la incomprensión y posibilitar la conexión.El desarrollo no es sólo un proceso de planificación sino un crecimiento de los sujetos y de sus relaciones. Todos los temas, todos los aspectos de la vida tienen mucho que ver con la adquisición de derechos y responsabilidades, con el espíritu de pertenencia y la defensa de la igualdad, con el aporte de cada ciudadano que se hace cargo de los problemas propios pero también de los demás. Adela Cortina.
Podemos vivir juntos se construye desde:
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El dar sentido: significa ayudar a que la organización entienda las potencialidades de los miembros que la componen para poder generar conexión, desde el otro, desde su mirada, desde sus prejuicios, desde su perspectiva de la vida y de la organización, desde sus propios intereses. A partir de allí, se genera una identificación de la importancia de ese otro en ese espacio de la cotidianidad que aporta y que tiene que decir porque ha entendido su lugar en la organización. Es entonces cuando ese individuo comienza a ejercer su liderazgo de manera responsable. Es el significado y la interiorización profunda de la resignificación de lo que se hace y por qué se hace. Labor que se fortalece mediante la construcción y consolidación de imaginarios coherentes. Implica visibilizar y reconocer el aporte de cada miembro de la organización al logro de los propósitos.
- Propuesta habermasiana: la comunicación se posibilita mediante los dos elementos fundamentales de la teoría de la acción comunicativa: 1. La actitud participante. 2. La argumentación reconstructiva. Para algunos teóricos y debido a los últimos acontecimientos del entorno global, el diálogo ha perdido vigencia y el sí a la confrontación armada, ha ganado terreno. Sin embargo, no se puede desconocer que es precisamente Habermas a partir de su texto Teoría de la Acción Comunicativa, el que le da un sitio de honor a la comunicación desde el campo de la filosofía política. Su propuesta, aunque suene idealista, sigue teniendo una vigencia esperanzadora frente a la incomprensión a escala individual y global.
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La dinamización de procesos de transformación cultural: Consiste en la necesidad de generar una estrategia comunicativa integradora, panorámica y creativa, articulada a los procesos macro de la organización. Esta estrategia implica necesariamente poner en conversación a los públicos / actores de una organización, mediante el diseño de un sistema de información / comunicación que genere retroalimentación y conexión. En dicha estrategia se articula todo el trabajo comunicacional /pedagógico que se realice en la compañía: llámese comunicación cara a cara, medios de comunicación masivos, medios internos, campañas publicitarias, campañas y medios pedagógicos, entre otros.
- El asumir la responsabilidad de contribuir a la consolidación de futuro: Se logra mediante el fortalecimiento de la solidaridad y la cooperación, que son los ejes del trabajo en equipo en ambientes altamente interdependientes. Esta propuesta va en contravía del individualismo rampante que corroe las organizaciones contemporáneas, y que se expresa en “sálvese el que pueda”. Incluso se trata de posicionar el tema, directamente en el campo de las políticas públicas, de manera tal que sea posible desarrollar una labor articulada y no desde una única perspectiva y mirada. Cuestionar el trabajo que realizan algunas instituciones educativas que dirigen su proyecto educativo institucional hacia la competencia, en la misma dirección que la lógica del mercado. Visibilizar este tipo de realidades para que sea la opinión pública la que entre en un diálogo abierto y franco sobre lo que tendría que ser el “hacer” de los que aún hoy, siguen siendo los espacios de socialización básicos: la instituciones educativas. Necesitamos seres humanos más felices y convencidos de la validez de lo que hace, y menos individuos estresados porque la sociedad exige que sean los mejores.
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El soltar y dejar fluir los temas tradicionales de la comunicación organizacional, como son: el clima organizacional y el sentido de pertenencia. Si pensamos y trabajamos para el ser humano que hace parte activa de la organización, será más productiva, eficiente y eficaz y sus niveles de satisfacción, se incrementarán, porque sus colaboradores encuentran en dicha organización, una conexión con sus propios proyectos de vida.
- Asumir y trabajar con responsabilidad el tema de la ciudadanía corporativa como un ejercicio de responsabilidad social. El exceso de trabajo es hoy una constante en la vida de miles de personas que diariamente asisten a su trabajo. Muchos de ellos, incluso sin horario. Eso nos muestra un panorama propicio (aunque no es el ideal) para trabajar la organización como un espacio de socialización básica, en la que se aprenden comportamientos ciudadanos, que nos ayuden a entender no sólo la organización a la que pertenecemos, sino que nos genere un lazo, firme y seguro con nuestra responsabilidad como ciudadanos. Una ciudad y un país que requiere de nuestro concurso para la consolidación de un futuro colectivo.
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Llegarle directamente al individuo mediante el fortalecimiento de sus potencialidades, teniendo como referencia la propuesta del desarrollo a escala humano y la economía descalza de Manfred Max Neef . Esta sería precisamente uno de los pilares fundamentales de que sí podemos vivir juntos. Favoreciendo la noción del auto cuidado y del cuidado de los demás. La importancia de lo que cada uno hace, para los otros. El otro en sus particularidades y en sus diferencias. Entendiendo a ese otro, con valor y sin miedo, dándose la oportunidad de aprender. Enfrentando la arrogancia y permitiéndose construir a partir del saber y de la experiencia del otro.
- Construir sentidos e imaginarios colectivos que posibiliten la noción de futuro. Enfrentar los temores y encontrar fortaleza en la pertenencia a un nosotros que nos incluye y nos protege.
- Recuperar la legibilidad de lo que hacemos y la conciencia de por qué lo hacemos. Vivir de frente parando el ritmo frenético que nos impide pensar.
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La consolidación de un “nosotros” colectivo, de un tejido social, de un norte común para todos que en la dirección compleja nos ayude a tener una vida más plena en las diferentes organizaciones a las que pertenecemos y con las que estamos comprometidos.
- El firme compromiso por la generación del mejoramiento de la calidad de vida y el desarrollo en nuestro ámbito más inmediato.
- La generación de confianza: a partir de una comunicación abierta y coherente con las actuaciones, permitir que las personas recuperemos la confianza en el otro y esperemos lo mejor de él, disminuyendo prevenciones y evitando los altos costos de la desconfianza (exceso de controles, reprocesos)
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